暑假工签劳动合同却没交社保，首先需明确是否属于法定社保缴纳情形。
暑假工签劳动合同没交社保，通常无需强制要求单位补缴。

1. 若暑假工为在校学生，从事短期临时性工作（如2个月内的暑期兼职）：根据社保法及实践，学生身份的暑期临时工一般不纳入社保强制缴纳范围，单位未交社保不违法。
2. 若暑假工已毕业、以社会人员身份从事长期工作（如超过3个月且非临时性）：此时与单位构成正式劳动关系，单位未交社保属违法，可要求补缴。
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针对暑假工签劳动合同没交社保的直接回复，核心法律依据为《社会保险法》。
《中华人民共和国社会保险法》第十条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”

暑假工若为在校学生，其身份不属于“职工”或“灵活就业人员”，而是短期临时用工的特殊群体，不符合社保强制缴纳的主体条件；若暑假工已毕业，与单位签订劳动合同且工作非临时性，则属于“职工”范畴，单位未交社保违反该条款，需依法补缴。
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暑假工处理社保问题时，易出现以下错误操作。
1. 盲目投诉单位未交社保：部分在校学生暑假工误以为签合同就必须交社保，直接向社保局投诉，结果因不符合缴纳条件被驳回，还可能影响与单位的关系。
2. 忽视证据收集：若属于应缴情形却未保存劳动合同、工资单等证明劳动关系的材料，后续要求补缴时会因缺乏证据无法维权。
3. 擅自离职或拒领工资：因社保问题与单位产生纠纷后，直接离职或拒绝领取工资，可能导致自身劳动报酬受损，且无法通过合法途径主张权益。

若已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议进一步咨询律师获取针对性方案。
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暑假工签合同没交社保，可能存在以下法律风险。
1. 劳动关系认定风险：若暑假工已毕业、从事长期工作，单位未交社保却主张是“临时工”，可能引发劳动关系认定纠纷。例如：某毕业生暑假在公司工作4个月，签了劳动合同但单位未交社保，离职后要求补缴，单位却称其是“暑假临时工”，双方因劳动关系性质产生争议，需通过仲裁或诉讼确认。
2. 社保待遇缺失风险：若属于应缴情形却未交社保，期间发生工伤、医疗等情况，将无法享受社保待遇。例如：某毕业生成暑假工后因工受伤，因单位未交工伤保险，所有医疗费用需自行承担，单位仅支付部分工资，导致经济损失。

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