旷工处理结果受特殊情况影响：
1、正当理由旷工：员工因突发疾病、紧急医疗救治、直系亲属病危等不可抗力或正当理由旷工，事后及时提交证明（如急诊记录、亲属死亡证明），公司不得直接扣薪或解约，否则违法。如王某因急性阑尾炎住院未及时请假，公司事后扣薪即违法。
2、规章制度程序违法：公司旷工制度若未经职代会/全体职工讨论、未与工会协商、未公示告知员工，据此作出的扣薪或处分可能因制度无效被认定违法。如某公司未公示制度，以旷工3天辞退员工，解除行为可能被仲裁撤销。
3、特殊岗位/行业特殊性：医疗、应急救援等特殊岗位，规章制度对旷工标准可能更严格（如单日旷工即严重违纪），但需确保标准合理且已明确告知员工，否则仍有争议。
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旷工是否有工资，分情况判断：
员工单日或数日旷工，未达公司规章制度“严重违反规章制度”标准的，单位有权不支付旷工期间工资，但不得克扣正常出勤日工资。
若旷工天数达到解除劳动合同条件（如连续旷工3天或年度累计5天），单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需补偿，且可不支付旷工工资。
公司未明确旷工工资扣除标准或未公示制度的，单方面扣薪涉嫌违法，员工有权要求支付正常出勤工资。
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旷工处理中，员工与单位的常见错误操作需注意：
1、员工未及时说明原因：旷工后未主动联系公司，即使有正当理由（如突发疾病），事后也应尽快补正手续，否则可能被认定为无故旷工。
2、单位单方面大幅扣薪：部分公司旷工扣薪外额外罚款或扣除全月奖金，若制度无依据或扣除金额超合理范围（如单日工资数倍），构成违法克扣工资。
3、制度未依法公示：单位未公示或告知员工旷工处理制度（如未培训、未签收），直接处罚员工的，制度对员工无约束力，员工有权主张工资支付。
若遇上述问题或对工资扣除有疑问，可咨询我为您解答，避免权益受损。
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旷工可能引发法律风险，实例说明：
1、员工工资损失风险：无故旷工的员工，单位可依据合法制度不支付旷工期间工资。如张某因个人原因旷工2天，公司制度明确“旷工当日不计薪”，张某无权主张该2天工资。
2、单位违法解除风险：公司若未明确“严重违反规章制度”的旷工标准或未公示制度，以旷工为由解除合同可能违法。如李某旷工1天，公司无相关规定直接辞退，李某可申请仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。

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