针对工厂对搞卫生员工罚款的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
结合问题，工厂对搞卫生员工罚款需满足两个核心条件：一是罚款依据的规章制度合法有效（经民主程序、公示告知）；二是罚款金额符合法定限制（不超月工资20%、扣除后不低于最低工资）。若工厂未满足上述任一条件，罚款行为即违反法律规定。
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关于工厂对搞卫生员工罚款是否合法的问题，需结合具体情况判断。
工厂对搞卫生员工罚款并非必然合法，需依据规章制度及法律规定确定。
1. 若工厂规章制度未明确规定卫生不达标可罚款，或规章制度未通过民主程序制定、未向员工公示，则罚款无合法依据，属于违法行为。
2. 若工厂有合法有效的卫生管理规章制度，但罚款金额超过员工月工资的20%，或扣除后工资低于当地最低工资标准，则罚款行为因金额不合理而违法。
3. 若工厂既无合法规章制度，又以卫生未达标为由随意罚款，则属于无故克扣工资，严重违反劳动法律规定。
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工厂搞卫生员工在面对罚款时，常因缺乏法律意识出现错误操作，以下是需要避免的常见行为。
1. 直接拒绝执行卫生工作：部分员工因不满罚款，直接拒绝完成卫生任务，此举可能被工厂以“不履行工作职责”为由解雇，反而陷入被动。正确做法是先按要求完成工作，同时收集罚款违法的证据维权。
2. 忽视证据收集：很多员工被罚款后未及时留存罚款通知、工资条等材料，导致后续维权时因缺乏证据无法证明工厂违法。需知道，劳动争议中“谁主张谁举证”，员工需自行证明罚款的违法性。
3. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。部分员工因拖延导致时效经过，丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或担心维权时效问题，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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工厂对搞卫生员工罚款的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化，需特别注意。
1. 员工因故意或重大过失导致工厂经济损失：若搞卫生员工因未按规定消毒，导致工厂发生大规模疫情，造成设备停运、订单损失等重大经济损失，工厂可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从员工工资中扣除赔偿金额（每月不超20%），此时的“扣款”不属于“罚款”，而是经济损失赔偿，处理方式与普通罚款不同。
2. 工厂与员工签订的劳动合同明确约定卫生责任及赔偿条款：若劳动合同中清晰约定“员工需负责指定区域卫生，未达标导致损失的，需承担赔偿责任”，且该条款不违反法律强制性规定，则工厂可按合同约定要求员工赔偿，此时的赔偿有合同依据，合法性更强。
3. 搞卫生员工属于劳务派遣人员：若员工是劳务派遣公司派遣至工厂的，工厂对其罚款需征得劳务派遣公司同意，且罚款依据需符合劳务派遣协议及用工单位规章制度，否则劳务派遣公司可要求工厂承担违约责任，员工也可向劳务派遣公司或工厂任意一方主张权益，处理主体和流程更为复杂。

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