要区分劳动合同和聘用合同，可从相关法律规定入手。《中华人民共和国劳动合同法》第二条明确：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这说明劳动合同主要适用于企业等组织与劳动者之间，受该法全面调整。

而《事业单位人事管理条例》第十二条规定：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。”第十四条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”可见聘用合同主要适用于事业单位与聘用制工作人员，其合同期限等有特别规定，且与《劳动合同法》存在差异，体现了二者法律依据的不同。因此，劳动合同和聘用合同在法律适用上的区别明显，分属不同法律法规调整。
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处理劳动合同与聘用合同相关事务时，需避免以下常见错误操作，以免影响自身权益：
1、仅以合同名称判断性质：许多人看到“聘用合同”就认为不是劳动合同，这是错误的。若签订主体是企业，即便合同名为“聘用合同”，只要双方符合劳动关系特征（如存在管理与被管理关系、劳动者劳动属用人单位业务组成部分等），该合同本质仍是劳动合同，受劳动法律法规保护。

2、忽视合同条款完整性：签订时不仔细审查条款，导致缺少工资支付标准、工作时间、社保缴纳等关键内容。劳动合同中这些是必备条款，缺失会损害劳动者权益；聘用合同虽部分条款依事业单位规定，但核心权利义务也应明确，否则易引发争议。

3、混淆争议解决方式：合同争议时，不清楚两者解决途径的细微差别，错误选择方式。例如，直接以聘用合同争议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，未先考虑人事争议仲裁，可能因程序不当影响争议解决。

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劳动合同与聘用合同的区别主要体现在法律性质、适用对象和具体内容等方面，以下分情况详细分析：
若企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，签订的是劳动合同，双方受《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规调整，劳动者享有未签书面劳动合同二倍工资、经济补偿金、赔偿金等权利。

若事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止聘用合同，签订的是聘用合同，优先适用《事业单位人事管理条例》等人事管理规定，条例未规定的，依照《劳动合同法》执行，其合同解除条件、争议解决途径等与劳动合同存在差异。

若合同双方均为普通企业，即便合同名称是“聘用合同”，本质仍可能是劳动合同，因为判断合同性质的关键是双方是否符合劳动关系构成要件，而非名称，此时仍受劳动法律法规约束。
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劳动合同与聘用合同关系中存在一些法律风险点，举例如下：
1、合同性质认定不清导致权益保障不足。若劳动者与企业签订“聘用合同”，因合同名称误以为是聘用合同，未主张劳动合同法规定的未签书面劳动合同二倍工资、违法解除赔偿金等权益，可能无法充分保障合法权益。例如，某企业为规避责任，与员工签“聘用合同”，员工工作一年后被无理解雇，按聘用合同争议处理可能无法获劳动合同法规定的经济赔偿金。

2、争议解决时效把握不当。劳动合同争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算；聘用合同争议仲裁时效，依《人事争议处理规定》，当事人应在争议发生之日起60日内书面申请有管辖权的人事争议仲裁委员会仲裁。若混淆时效规定，如劳动合同争议超一年申请仲裁，或聘用合同争议超60日申请，可能因时效问题无法通过仲裁维权。例如，某事业单位聘用人员与单位发生争议，70天后才申请人事仲裁，可能被驳回。

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